10 indicateurs RH que chaque professionnel devrait avoir à portée de main.

10 indicateurs RH que chaque professionnel devrait avoir à portée de main.

Que vous soyez en train de passer à des RH fondées sur des données probantes ou que vous vouliez simplement vous assurer d’avoir le pouls de votre entreprise, il existe des mesures clés dont les gestionnaires des RH ont toujours besoin. Voici notre liste des dix premiers :

1. Effectif

Il est surprenant de voir combien d’entreprises nous disent qu’elles ne savent pas combien de personnes elles emploient. Ou encore, ils constatent qu’il y a un décalage entre la définition utilisée par les RH et celle utilisée par les finances. Vos chiffres devraient-ils inclure le personnel temporaire, en congé sabbatique, détaché auprès d’autres entreprises, couvrant le congé de maternité ou une autre absence de longue durée ?

Si vous n’avez pas une définition commune et les bons chiffres de base, il est difficile de faire confiance à vos autres paramètres, surtout lorsque vous vous mariez avec ceux qui sortent de la finance et de la paie.

Par exemple, si vous avez besoin de gérer les entrepreneurs d’une manière différente de celle du personnel permanent, il est logique de les ajouter à votre système RH. De cette façon, vous pouvez exécuter des états d’effectifs avec et sans ces employés. Il vous permettra de mieux comprendre les besoins ” réels ” en ressources et les coûts d’emploi, et vous pourrez plus facilement garder une trace des informations clés : à la fin des périodes contractuelles, la formation que vous avez dû fournir, l’expérience antérieure, ou simplement comment entrer en contact si vous en avez besoin.

2. Roulement du personnel

Il est inévitable que le personnel parte. Certains changements, en particulier près de la direction de votre entreprise, peuvent être utiles en vous permettant d’attirer de nouveaux employés ou d’introduire de nouvelles idées. Lorsque vous suivez l’historique du chiffre d’affaires, cela peut vous aider à planifier le développement interne et le recrutement. Le suivi régulier des sortants et des adhérents permettra d’identifier les problèmes potentiels avant qu’ils ne deviennent un problème.

Un taux de désabonnement de 5 % ou 10 % peut faire du bien à votre industrie, mais s’il y a une hausse soudaine de départs d’une partie particulière de l’entreprise, une équipe de vente, des cadres intermédiaires, de nouveaux diplômés, etc. Avec les chiffres en noir et blanc, il vous sera plus facile d’agir.

3. Risque de fuite

Découvrir le risque de fuite de vos employés peut être une mesure difficile à établir, mais il est essentiel si votre entreprise a des rôles clés à remplir ou si vous voulez conserver du personnel. L’approche la plus courante consiste à identifier les rôles les plus importants, ou les personnes et à organiser des examens périodiques avec les cadres supérieurs pour parler des titulaires actuels et de ceux qui pourraient être prêts à prendre leur place en cas de départ.

Cherchez des indices indiquant que le personnel est malheureux ou désengagé. Les niveaux d’absences ont-ils augmenté ? Ont-ils cessé d’aller plus loin ? Si oui, savez-vous pourquoi ? Il s’agit peut-être d’une question ponctuelle qui n’est pas liée au travail, mais il se peut qu’ils cherchent d’autres rôles.

Avez-vous tenu les promesses faites au cours d’un examen du rendement ? Ont-ils exprimé l’ambition de gravir les échelons ou d’assumer de nouvelles responsabilités auxquelles vous n’avez pas été en mesure de répondre ? Quand ont-ils obtenu une augmentation de salaire pour la dernière fois et comment leur rémunération se compare-t-elle à celle d’autres entreprises de votre région ? Ce genre d’information est habituellement facile à recueillir au cours des évaluations régulières du rendement, surtout si les gestionnaires ont les bonnes questions à poser et un système pour les consigner.

Évidemment, savoir qui est à risque n’est que la première étape. Muni de cette information, vous pouvez travailler avec leurs gestionnaires pour trouver des moyens d’atténuer ces risques. Peut-être en offrant d’autres cheminements de carrière ou d’autres possibilités aux employés qui, selon vous, peuvent avoir des démangeaisons, ou en mettant en place des plans de relève appropriés pour combler le vide s’ils partent de toute façon.

4. Coûts de personnel

Savoir combien vous investissez dans votre personnel, y compris les salaires, les avantages sociaux, les primes, la rémunération et la formation, est un autre chiffre que vous trouverez inestimable. Cette base de référence vous permet d’estimer le coût des absences imprévues, du perfectionnement du personnel et des nouvelles recrues, ainsi que de modéliser l’impact d’éventuelles hausses salariales. Et pour les entreprises françaises, avec plus de 250 employés, il y a aussi le nouveau rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, qui entrera en vigueur à partir d’avril 2017.

5. Postes vacants

Lorsque les supérieurs hiérarchiques sont responsables du recrutement de leurs propres équipes, il peut être difficile pour les RH d’avoir une idée des postes vacants actuels et à venir. Cependant, il y a de bonnes raisons pour lesquelles il s’agit d’un chiffre que les RH doivent connaître. Le personnel doit être initié, formé et soutenu. Si les RH ne sont pas au courant dès le début, il est facile de gaspiller du temps et de l’argent.

Le fait d’avoir une vision claire des besoins de recrutement à venir peut également garantir que le recrutement est géré de la manière la plus efficace. Les RH peuvent aider à négocier de meilleurs taux avec les agences, à utiliser des logiciels RH qui affichent les postes vacants en ligne et à libérer des tableaux d’affichage des offres d’emploi, ou à gagner du temps en rationalisant le processus de sélection et de communication des candidats.

6. Délai d’embauche/coût d’embauche

La capacité de pourvoir rapidement et de façon rentable les postes vacants a une incidence directe sur le rendement de l’entreprise, tout comme le succès de tout nouveau candidat. Assurez-vous de connaître le coût de chaque poste vacant, l’itinéraire que vous avez utilisé et le temps qu’il a fallu pour le combler. Si vous le pouvez, il est bon d’estimer les coûts ” cachés ” (le temps consacré à la présélection des CV, aux entrevues et à la communication avec les candidats, etc.

Au fur et à mesure que les nouveaux employés arrivent à bord, gardez un œil sur la rapidité avec laquelle ils se mettent à niveau et s’installent au sein de l’équipe. Avec le personnel qui passe par les agences, il peut être utile d’avoir un système qui incite à des vérifications régulières du rendement. S’il est clair dès le début que la nouvelle embauche ne fonctionne pas, vous pourriez avoir droit à un remboursement de la part de l’agence.

7. Absences

Les absences imprévues peuvent représenter un coût énorme pour l’entreprise. Bien sûr, les absences sont souvent authentiques, et il vaut mieux que le personnel reste à la maison plutôt que de se démener pour travailler et soit s’aggraver, soit transmettre son virus à d’autres.

Cependant, comme certaines entreprises l’ont constaté, il peut être facile pour une culture de se développer là où il est considéré “OK” de jeter un malade pour soigner une gueule de bois ou d’éviter un autre trajet fastidieux sous la pluie. Si vous pouvez suivre les absences avec précision et les comparer à différents secteurs de l’entreprise, vous aurez les paramètres dont vous avez besoin pour déterminer si vous avez un problème et, le cas échéant, ce que vous pourriez faire à ce sujet.

Il est également pratique de savoir combien de jours de vacances les employés ont en main à tout moment. En partie à cause de l’impact qu’elle a sur les ressources et en partie pour aider à l’établissement des rapports financiers.

8. Données démographiques

L’information sur la composition de votre effectif vous donne une perspective importante sur les décisions clés en matière de RH liées au perfectionnement et au maintien en poste du personnel, comme le type de formation dans laquelle vous investissez, l’approche du travail flexible, les avantages à offrir et même la façon dont votre bureau est décoré. De plus, comme l’impact de Brexit sur les travailleurs de l’UE est loin d’être clair, il est important d’être conscient de la nationalité de votre main-d’œuvre.

9. Performance

L’établissement d’objectifs spécifiques de développement et de performance est un moyen très efficace d’aider tout le monde à se concentrer sur la croissance des personnes et de l’entreprise dans la bonne direction. Cependant, si les employés et leurs gestionnaires ne font pas le suivi des objectifs convenus ou des progrès réalisés par rapport à ces objectifs, les initiatives de gestion du rendement perdront rapidement leur élan. Si la planification du développement fait partie de l’examen du rendement, il est essentiel que les RH sachent ce qui a été suggéré ou convenu et qu’elles puissent facilement rendre compte de l’exécution et des résultats.

10. Conformité

Le dernier point, mais non le moindre, c’est la conformité. Un large éventail d’enjeux liés à l’emploi se retrouvent à la porte des RH. Selon l’industrie dans laquelle vous travaillez, il y aura des faits et des chiffres critiques que vous devez connaître.

Un exemple clé est la santé et la sécurité. Savez-vous combien de vos employés ont des exigences de formation obligatoire ou une formation essentielle qui doit être renouvelée ? Pouvez-vous facilement suivre les incidents liés à la santé et à la sécurité et rechercher des tendances ? Qui est responsable de l’évaluation des risques et quand a-t-elle été effectuée pour la dernière fois ?

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas nécessaire de travailler dur pour rassembler la plupart de ces paramètres. Les systèmes RH d’aujourd’hui devraient faire l’essentiel du travail pour vous, en simplifiant la collecte de l’information et en la présentant d’une manière que vous trouverez facile à comprendre et à utiliser. Certains vous alertent même si des indicateurs de performance clés, tels que les niveaux d’absence, sont dépassés ou si des dates critiques sont manquées.

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