Tirer parti des nouvelles tendances en matière de formation

Donner aux gens la formation dont ils ont besoin pour progresser dans leur carrière et suivre l’évolution des besoins de l’entreprise est essentiel dans le climat concurrentiel et changeant d’aujourd’hui. Dans sa récente Perspectives du marché du travail, le CIPD met en garde contre le fait que la prochaine guerre des talents est en train d’émerger rapidement et exhorte les employeurs à mettre davantage l’accent sur le développement des personnes qu’ils ont déjà sous leur toit.

La nécessité d’une réorientation vers les talents internes est soulignée par le professeur Dave Collings, qui, dans un article récent du RH Magazine, souligne que les recrutements externes ne sont pas toujours la réponse. Les vedettes, dit-il, ne parviennent souvent pas à maintenir ce rendement élevé lorsqu’elles passent à une nouvelle organisation et peuvent prendre jusqu’à cinq ans pour revenir à leur sommet.

Le défi des RH, bien sûr, c’est qu’à une époque où les budgets sont serrés, il n’est souvent pas possible de répondre aux besoins de formation qui émergent lors des évaluations ou des conversations informelles sur le rendement. Il n’y a tout simplement pas le budget – ou le temps – pour envoyer les gens suivre de longs et coûteux cours en face à face.

La bonne nouvelle, cependant, c’est que la réflexion sur la façon dont l’apprentissage est dispensé évolue considérablement, avec l’émergence de nouvelles tendances et techniques pour aider les organisations à doter les gens des connaissances et des compétences dont ils ont besoin au moment où ils en ont besoin. Alors, comment pouvez-vous offrir un apprentissage qui maintient la motivation et l’engagement des employés et s’assure qu’ils sont prêts à aider l’entreprise à relever les défis de l’avenir ?

1. Des ressources, pas des cours

Lors du récent salon L&D, Andy Lancaster du CIPD a exhorté les délégués à penser davantage en termes de ressources plutôt qu’en termes de cours. Grâce à l’explosion du contenu en ligne, il y a maintenant une mine d’informations sur à peu près n’importe quel sujet auquel vous pouvez penser. Les praticiens des RH, a-t-il suggéré, doivent développer leurs compétences de ” conservation ” afin qu’ils puissent rechercher le contenu le plus pertinent pour leur entreprise et trouver des moyens de le partager avec leurs employés. La beauté de cette approche est qu’elle met le développement sur un pied d’égalité. Les possibilités de développement des compétences ou de l’expertise ne doivent pas nécessairement être fondées sur la hiérarchie ou limitées aux quelques personnes choisies – grâce à la technologie, elles peuvent facilement être mises à la disposition de tous.

2. Apprentissage social

La recherche suggère que les gens apprennent bien quand ils le font ensemble. Les organisations avant-gardistes commencent à adopter l’idée de ” communautés de pratique ” – rassembler les employés autour d’un domaine spécialisé afin qu’ils puissent apprendre les uns des autres, développer de nouvelles idées et expérimenter avec des approches alternatives. Il y a aussi un mouvement vers le développement de contenus d’apprentissage par les employés eux-mêmes, sous forme de blogs, de podcasts ou de clips vidéo qui leur permettent de partager leurs connaissances avec leurs pairs. Cette approche n’est pas limitée aux grandes entreprises – elle est rentable, à la portée de toute entreprise et constitue un excellent moyen de susciter l’engagement et l’enthousiasme des employés.

3. Tirer le meilleur parti du mentorat

Le mentorat est probablement l’une des méthodes les moins utilisées pour renforcer les capacités au sein d’une entreprise. C’est souvent parce que les organisations estiment qu’elles doivent mettre en place des programmes formels de tutorat qui seront longs et compliqués à gérer. La réalité, cependant, c’est que si on l’aborde de la bonne façon, le mentorat peut être une façon vraiment rentable d’aider les gens à développer leurs connaissances et à partager leur expertise. La beauté du mentorat est que même si les programmes formels ont leur place, ils peuvent aussi bien fonctionner sur une base informelle, volontaire et non hiérarchique. Il donne aux employés l’occasion d’apprendre les uns des autres et de trouver un ” ami critique “, à qui ils peuvent parler en toute confidentialité de leurs plans de carrière, des prochaines étapes ou des problèmes auxquels ils peuvent être confrontés, comme une relation difficile avec un collègue ou des difficultés à jongler avec la charge de travail.

4. Apprentissage à la demande

Dans une récente enquête du CIPD, 84 pour cent des répondants estimaient qu’ils pourraient apprendre plus efficacement s’ils pouvaient choisir l’heure et le lieu eux-mêmes. Dans la pratique, cela signifie que les gens veulent apprendre au moment où ils en ont besoin, plutôt que d’avoir à attendre le prochain cours de formation prévu (à ce moment-là, il se peut qu’ils aient besoin d’apprendre quelque chose de différent de toute façon). Les employeurs doivent se doter d’un plus grand nombre de moyens d’assurer le développement – et trouver des moyens d’intégrer l’apprentissage dans le flux du travail quotidien. Il s’agit en partie de mettre davantage l’accent sur le coaching – et de doter les gestionnaires des compétences dont ils ont besoin pour le faire – mais aussi de combiner cette expertise avec la richesse du contenu d’apprentissage en ligne qui peut facilement être mis à disposition via des appareils mobiles et des portails sociaux internes.

5. Encourager l’apprentissage tout au long de la vie

Laisser les gens suivre leurs passions et apprendre les choses qui illuminent leurs yeux peut rapporter des dividendes de bien des façons. Il y a une tendance émergente pour les organisations de donner aux employés un petit budget d’apprentissage personnel, qu’ils peuvent dépenser en formation qui n’a pas besoin d’être liée au travail. Non seulement cela peut déclencher une soif générale d’apprentissage, mais cela peut aussi donner lieu à de nouvelles idées et aider à stimuler l’innovation. Il est surprenant de constater à quel point un apprentissage apparemment non pertinent est transférable et peut en fait mettre en évidence des principes qui pourraient s’appliquer au travail quotidien des gens. Si le budget de formation ne s’étend pas à cela, donner aux gens du temps hors de leur vie professionnelle pour faire du bénévolat (dans le cadre de projets communautaires ou en tant que membres de conseils d’administration ou administrateurs d’organismes de bienfaisance) est une autre excellente façon de renforcer l’engagement et d’élargir les compétences disponibles dans l’ensemble de l’entreprise.

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