Talent VS Culture : Où les RH devraient-elles passer leur temps ?

Talent VS Culture - Où les RH devraient-elles passer leur temps

Dave Ulrich, le gourou des RH, a encore une fois fait bouger les choses – cette fois avec un nouveau livre qui suggère que les gens des RH devraient s’interroger sur les points sur lesquels ils concentrent leur temps et leurs efforts.

Si vous êtes un praticien en RH, posez-vous les questions suivantes :

  • Combien de votre temps est consacré au talent ? Le trouver, le développer, le déployer, le garder et le laisser partir au bon moment ?
  • Combien de votre temps est consacré à la culture ? Définir la culture dont l’organisation a besoin pour atteindre ses objectifs commerciaux et s’assurer que les gens pensent et se comportent de manière à soutenir cela ?

Dans Victoire par l’organisation : Pourquoi la guerre des talents échoue dans votre entreprise et ce que vous pouvez y faire, Ulrich suggère que la profession accorde trop d’importance à la première. Il est temps, selon lui, que les RH passent de la guerre des talents à la bataille pour la culture.

Le titre du nouveau livre d’Ulrich est peut-être long, mais le message est succinct. Pendant des années, les RH ont été consumées par la guerre des talents, investissant de vastes sommes d’argent pour attirer et gérer les meilleures personnes.

Mais gagner la guerre des talents ne consiste pas seulement à faire entrer de bonnes personnes dans l’organisation – il s’agit de créer la culture pour que les bonnes personnes travaillent dur de la bonne manière, sur les bonnes choses.

La recherche d’Ulrich – qui à ce jour a impliqué 32 000 personnes et 1 200 organisations – montre que c’est la qualité de l’organisation, par opposition à la qualité de l’individu, qui a le plus d’impact sur la performance de l’entreprise. Et par une marge significative aussi – l’effet étant multiplié par quatre.

La clé du succès, dit-il, est que les professionnels des RH aident à bâtir des organisations axées sur l’exploitation des talents individuels par le biais d’actions collectives. “L’ensemble de l’organisation devrait être plus grand que les parties séparées. Les États-Unis sont plus forts que les États individuels. Les équipes surpassent les individus. Les individus sont des champions, mais les équipes gagnent des championnats “, dit-il.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les RH sur le terrain ?

Tout d’abord, nous devons commencer à définir les organisations en fonction de leurs capacités plutôt que de leurs structures. Ce pour quoi l’organisation est connue et ce qu’elle sait faire – qu’il s’agisse de fournir un service à la clientèle exceptionnel ou de rester à la pointe du domaine grâce à l’innovation.

Une fois que tout le monde sait exactement ce que les clients et les actionnaires apprécient, l’entreprise peut investir dans le développement de ces capacités et dans l’élaboration des politiques et des processus qui les soutiennent.

Il suggère que les praticiens en RH devraient vérifier l’entreprise afin d’obtenir les réponses à trois questions clés :

  • Capacités : L’organisation a-t-elle donné la priorité aux bonnes capacités ? Apporte-t-elle une valeur ajoutée aux parties prenantes par sa capacité à gérer l’efficacité, par exemple, ou à susciter le changement rapidement ?
  • Culture : L’organisation a-t-elle les bons schémas de pensée et de comportement ? La bonne information est-elle partagée de la bonne façon ? Les employés se comportent-ils conformément aux valeurs ?
  • Comportement de gestion : Les gestionnaires connaissent-ils clairement la culture souhaitée ? S’agit-il d’un modèle de rôle ? Les pratiques et les processus de gestion l’appuient-ils ?

“Les RH doivent passer d’une focalisation interne sur les personnes à une focalisation externe sur l’organisation et sur la manière dont elle peut servir ses clients afin d’ajouter de la valeur “, déclare Ulrich. “En créant des systèmes dynamiques qui tirent parti des talents dans toute l’entreprise, vous pouvez créer un tout unifié qui est plus grand que la somme de ses parties.”

Qu’en pensez-vous ? Les RH accordent-elles trop d’attention aux talents au détriment de la culture ? Faites-nous part de votre point de vue.

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