Les crayons sont taillés, les sacs sont emballés et il y a un sens certain de nouveaux départs dans l’air. Le mois de septembre est traditionnellement le temps des nouveaux départs. Les gens reviennent de leurs vacances détendus et rafraîchis et s’attaquent à leurs défis professionnels avec une vigueur (espérons-le) renouvelée.
Pour les professionnels des RH, c’est le moment idéal pour prendre du recul et réfléchir aux défis des mois à venir. Quels sont les changements à l’horizon en matière de droit du travail ? Quelles sont les perturbations susceptibles d’affecter le secteur dans lequel votre organisation opère et quelles stratégies RH pouvez-vous mettre en place pour aider l’entreprise à garder une longueur d’avance ?
Voici quelques-unes des questions que les gens des RH pourraient vouloir mettre à l’ordre du jour pour le » nouveau terme » :
1. Rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes
Malgré l’introduction de la loi sur l’égalité de rémunération il y a plus de 30 ans, l’écart de rémunération entre les sexes se situe toujours autour de 24 %, les femmes gagnant environ 300 000 livres sterling de moins que les hommes au cours de leur vie professionnelle.
De nouvelles lois sur la déclaration des écarts de rémunération entre hommes et femmes entreront en vigueur au début de 2017. Pour les organisations concernées, les RH doivent commencer dès maintenant à se demander si l’entreprise recueille les données nécessaires. Et si ce n’est pas le cas, ils doivent mettre en place des systèmes pour s’assurer qu’ils peuvent s’acquitter de leurs obligations en matière de rapports.
Bien que les organisations ne seront pas obligées de procéder à des ajustements financiers, elles devront rendre publics leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement espère qu’une initiative de » dénonciation et d’humiliation » incitera les organisations offensantes à prendre des mesures.
Un article paru dans Personnel Today suggère qu’il peut être utile d’effectuer une analyse de test, ce qui permettra à l’entreprise d’anticiper ses résultats et de répondre à toute préoccupation. C’est aussi une bonne occasion pour les RH de recueillir des informations sur le profil de genre de l’organisation en général et, si nécessaire, de réfléchir aux initiatives que vous pourriez mettre en place pour assurer la diversité et l’égalité des chances.
2. Repenser les évaluations de rendement
Vous n’êtes pas certain que l’examen de rendement de fin d’année donne les bons résultats ? Ce serait le bon moment pour revoir votre approche, de sorte que vous avez le temps de mettre en œuvre toute amélioration.
Un récent article paru dans Harvard Business Review suggère que le passage à des examens fondés sur les points forts peut renverser la gestion du rendement. Les mauvais résultats, bien sûr, doivent être corrigés. Mais le fait de mettre l’accent sur ce que les employés font bien et comment ils peuvent en faire plus, peut mener à un véritable changement d’étape. Les recherches menées par Gallup ont montré que cette position ne rapporte pas seulement des dividendes en termes d’engagement des employés, mais qu’elle a également un impact direct sur les résultats financiers. Les organisations qui se concentrent sur leurs points forts et qui signalent des augmentations significatives des ventes, des bénéfices et de la satisfaction de la clientèle.
3. Rafraîchir votre approche de l’apprentissage
La technologie a révolutionné la façon dont l’apprentissage et le développement sont dispensés. Les portails d’apprentissage en ligne permettent aux gens d’accéder facilement au contenu quand et quand ils en ont besoin. Elle peut aussi donner aux employés l’occasion de partager leurs connaissances et leur expertise.
Les applications d’apprentissage mobiles permettent aux cadres supérieurs très occupés d’apprendre sur le tas, sans avoir à attendre le prochain cours de formation. Les programmes de développement en face à face auront bien sûr toujours leur place. Mais, si les budgets de formation sont serrés et que les besoins changent, c’est le bon moment pour examiner ce que le marché a à offrir dans l’espace numérique.
Les initiatives de coaching, de mentorat, d’échange d’emploi et de détachement pourraient aussi donner aux gens le développement dont ils ont besoin pour passer au niveau suivant.
4. Concentrez-vous sur votre propre développement de carrière
Les RH mettent souvent tellement l’accent sur le développement de la carrière des autres qu’ils oublient de payer leur propre salaire. Le trimestre d’automne est le moment idéal pour réfléchir à la façon dont vous pouvez faire passer votre carrière à un niveau supérieur.
Une qualification formelle vous donnera-t-elle la crédibilité ou l’expérience dont vous avez besoin pour vous spécialiser ou passer à l’étape suivante ? Y a-t-il des occasions d’apprendre des experts du circuit des conférences au cours des prochains mois ? Ont-ils l’occasion d’apprendre de leurs pairs et de bâtir votre réseau par l’entremise d’associations professionnelles comme le CIPD ? Quels sont les derniers incontournables en matière de ressources humaines ?
Si vous voulez développer une culture de l’apprentissage dans l’entreprise, il est important que vous gardiez vos connaissances et votre pratique professionnelle à jour.