5 façons de s’assurer que les entrevues de retour au travail ont lieu

gestion des absences

Vous avez donc des managers avec le concept de l’entretien de retour au travail (ou si ce n’est pas le cas, voir le blog de la semaine dernière ! Mais convaincre les gens de la nécessité d’être proactif dans la gestion des absences n’est pas la même chose que de les amener à le faire.

Ils peuvent accepter qu’ils ont le devoir de diligence pour s’assurer que les employés sont réellement aptes à retourner au travail et que l’information glanée au cours d’une entrevue sera utile à l’ensemble de l’entreprise.

Mais même s’ils veulent aller à la racine de ce qui se passe avec leurs employés et les aider à faire un retour réussi, ils peuvent quand même le pousser vers le bas de la ” liste des choses à faire “, alors qu’il est peut-être trop tard pour étouffer les problèmes dans l’œuf ou faire les ajustements nécessaires.

Donc, si vous faites toujours face à la résistance, ou si vous pouvez voir que les gestionnaires ne font que du bout des lèvres pour assurer un suivi auprès de leurs employés lorsqu’ils sont en congé de maladie, que pouvez-vous faire pour les pousser dans la bonne direction et vous assurer que des conversations productives et confiantes ont réellement lieu ?

1. Simplifiez-vous la vie

Les gens sont beaucoup plus susceptibles de faire quelque chose si vous leur fournissez un processus et simplifiez la collecte de l’information dont ils ont besoin. Si vous n’avez pas déjà mis en place un processus de retour au travail, ou si vous voulez mettre à jour votre approche existante, travaillez avec les principaux gestionnaires hiérarchiques pour la mettre en place. De cette façon, vous aurez plus de chances d’obtenir leur adhésion et de découvrir rapidement les problèmes potentiels. Assurez-vous que les informations que vous recueillez sont enregistrées quelque part, idéalement dans un système RH en ligne et les gestionnaires peuvent facilement accéder à des conseils appropriés sur les mesures à prendre, quand et pourquoi (par exemple, pour couvrir les absences à court ou à long terme, ou les absences résultant d’un incident sur le lieu de travail). Un système de ressources humaines en ligne vous aidera à cet égard en vous offrant un endroit central pour stocker les documents et enregistrer les informations. Des systèmes RH plus sophistiqués, comme IUP Management, peuvent également déclencher des KPIs et envoyer des rappels qui aident tout le monde à rester au top des activités clés. Si vous pouvez faire en sorte que les entrevues de retour au travail fassent partie de la ” façon dont nous faisons les choses ici “, tout le monde finira par monter à bord.

2. Reconnaître leurs préoccupations

Parfois, les gestionnaires se préoccupent vraiment de parler à des employés qui ont été en congé de maladie. Ils craignent souvent de s’égarer sur leur territoire personnel, de bouleverser l’employé ou de laisser entendre que l’absence n’est peut-être pas authentique. Ou peut-être parce qu’il n’y a pas de politique officielle de gestion des absences et que les gestionnaires ne savent pas vraiment ce qu’ils devraient faire ou et craignent de mettre l’entreprise en danger par inadvertance en cas de poursuites judiciaires de la part d’un employé mécontent. Si vous soupçonnez que les gestionnaires évitent les entrevues de retour au travail, essayez d’amorcer un dialogue ouvert et honnête sur les raisons pour lesquelles cela ne se produit pas, afin de pouvoir offrir du soutien et du réconfort au besoin.

3. Offrir de la formation

Ne présumez pas que les gestionnaires sauront automatiquement comment mener une entrevue professionnelle (et légale) de retour au travail. Assurez-vous qu’ils sont clairs sur le fonctionnement de votre politique de gestion des absences, les différentes étapes et le moment où les alertes ou les actions formelles seront déclenchées. Donner des conseils sur le format qu’une conversation typique pourrait prendre, le type de questions appropriées et celles qu’il est préférable d’éviter. Assurez-vous qu’ils sont au courant de tout soutien ou signalisation qu’ils peuvent offrir aux employés et du meilleur moment pour eux de référer un problème aux RH. Soyez disponible pour assister à des entrevues qui peuvent sembler délicates ou pour donner suite aux recommandations issues de la conversation.

4. Faire en sorte que cela fasse partie de leurs objectifs

Poussez le genre de comportements que vous voulez encourager en faisant des entrevues de retour au travail une mesure sur laquelle les gestionnaires sont mesurés. Cela exige le soutien du sommet de l’organisation. Si les leaders indiquent clairement que la gestion proactive des absences est quelque chose qui est attendue et valorisée, les gestionnaires sont plus susceptibles d’en faire une partie intégrante de leur pratique. Si vous pouvez faire en sorte que les entrevues de retour au travail fassent partie de la ” façon dont nous faisons les choses ici “, tout le monde finira par monter à bord.

5. Introduire l’analyse comparative

Il n’y a rien de mieux qu’un peu de benchmarking pour pousser les gens dans la bonne direction. Envisagez de publier les données sur les absences pour cause de maladie par département ou par équipe afin que les gestionnaires puissent voir comment ils se comparent aux autres. Si un gestionnaire peut voir que la maladie au sein de son équipe est beaucoup plus élevée que dans d’autres secteurs de l’entreprise, cela l’encouragera à enquêter davantage et à aller à la racine de ce qui se passe réellement.

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