Dans un marché de l’emploi dynamique, et à un moment où les pénuries de compétences deviennent un véritable problème, les employeurs doivent s’assurer de garder leurs meilleurs talents. Mais les recherches suggèrent que de nombreuses entreprises trouvent que le fait de s’accrocher à leurs travailleurs de la génération Y, pour une longue période de temps, constitue un véritable défi.
Une étude récente d’Ashridge a révélé que la durée moyenne d’occupation d’un emploi pour les » natifs du numérique » d’aujourd’hui n’est que de deux ans, alors que les rapports de presse suggèrent que chez les sociétés de technologie comme Google et Amazon, cela peut être aussi peu que douze mois. La recherche d’un emploi peut devenir plus fréquente chez la génération Y, qui a soif de responsabilités précoces, d’éloges publics et de progression rapide, mais le problème de rétention n’est pas nouveau. Selon un rapport de PwC, près d’un nouvel employé sur trois quitte son entreprise, volontairement ou involontairement, avant la fin de la première année.
Bien sûr, il y a toute une série de raisons pour lesquelles les gens décident de se séparer de leur employeur, le travail ne s’est pas déroulé comme prévu, ils ne peuvent pas supporter leur patron, ou ils ont reçu une meilleure offre. Mais un programme d’intégration soigneusement planifié (ou processus d’intégration tel qu’on le connaît aujourd’hui) peut aider les gens à s’installer et à trouver leurs marques, tout en évitant le gaspillage énorme de temps, d’argent et d’énergie consacrés au recrutement qui ne fonctionne pas.
Que peuvent donc faire les employeurs pour mettre les nouveaux employés à niveau et les rendre pleinement productifs le plus rapidement possible ?
1. Planifier les nouveaux arrivants
Dans un environnement de travail sous pression, les managers ont souvent l’impression de ne pas avoir le temps de mettre au point un programme d’intégration détaillé pour les nouvelles recrues. Ils leur font faire une visite guidée le premier jour, les présentent à quelques personnes clés, puis les quittent pour aller de l’avant. Le problème avec cette approche est qu’elle laisse les gens se sentir perdus, désorientés et incertains de ce qu’on attend d’eux. Il vaut la peine d’investir du temps dans l’élaboration d’un processus d’intégration complet pour les premières semaines d’un nouvel arrivant. Assurez-vous qu’il couvre toute l’information essentielle et les gens qu’ils ont besoin de connaître, mais essayez de ne pas trop en mettre dans les premiers jours. Se joindre à une nouvelle entreprise peut être déconcertant et les gens ne pourront conserver qu’une certaine quantité d’information, alors étalez les réunions et les rendez-vous afin qu’ils aient le temps de respirer et de leur donner des bouts de travail à faire entre les deux pour qu’ils sentent qu’ils réalisent quelque chose.
2. Soyez clair au sujet des rôles et des responsabilités
Les gens ne s’installeront pas rapidement dans un nouveau rôle s’ils ne savent pas exactement ce qu’ils sont censés faire, qui peut les aider et comment le succès sera mesuré. Les premiers jours sont un moment idéal pour s’asseoir avec un nouvel employé et être vraiment clair sur le mandat de son rôle et ce que vous voulez qu’il accomplisse sur une plus grande échelle, ainsi que pour fixer des objectifs ou des cibles détaillés pour ses premières semaines et ses premiers mois. Assurez-vous que les gens savent clairement à qui s’adresser pour obtenir de l’aide et des conseils s’ils en ont besoin, et mettez en place des » check-in » réguliers et informels où ils peuvent rendre compte des progrès et poser des questions brûlantes. La clé pour préparer les gens au succès (et au bonheur dans leur rôle) est une communication ouverte et honnête avec leur gestionnaire, la clarté de ce qui est attendu et l’assurance que les gens sont disponibles pour les soutenir.
3. Donner aux gens les outils nécessaires pour faire le travail.
Vous seriez surpris de voir combien de nouvelles recrues se présentent pour leur premier jour au travail pour constater qu’on ne leur a pas donné un ordinateur, une adresse électronique ou un laissez-passer de sécurité pour entrer dans l’immeuble. Assurez-vous que tous les éléments de base ont été triés à l’avance pour que les gens aient au moins le sentiment d’être attendus. Les nouveaux employés doivent également connaître clairement les règles et les politiques de l’entreprise, les procédures d’enregistrement des maladies ou de réservation de vacances et s’ils peuvent accéder à des informations sur leur salaire et leurs avantages sociaux. Si vous disposez d’une solution logicielle RH à jour, ils pourront se mettre à jour rapidement en se connectant au portail central où ce type d’informations est hébergé, mais si ce n’est pas le cas, ils ont besoin d’une initiation aux RH ou au moins d’une copie du manuel du personnel. Il est également utile de faire visiter rapidement le bâtiment afin que les gens sachent où trouver un photocopieur, où ils peuvent se réapprovisionner en papier à lettres et où se trouvent les toilettes. Cela peut sembler banal, mais le fait de prêter attention à ces petits détails peut faire une réelle différence dans la façon dont les gens se sentent à l’aise dans les premiers jours.
4. Aider les nouvelles recrues à bâtir des réseaux internes solides.
Les gens sont susceptibles d’être beaucoup plus heureux au travail s’ils sont capables de construire rapidement un réseau interne solide, et cela peut être autant pour avoir quelqu’un avec qui aller déjeuner que pour savoir qui peut vous soutenir sur un projet ou répondre à vos questions. Ses personnes importantes se sentent les bienvenues dès le premier jour, alors assurez-vous que leur gestionnaire ou un collègue proche est disponible pour s’occuper d’eux à leur date de début et envoyez un courriel à tout le personnel pour annoncer leur arrivée et encourager les autres à venir dire bonjour. Certaines entreprises attribuent les nouvelles recrues avec un copain pour les guider au cours de leurs premières semaines, bien que ce ne soit pas le cas.